Aan de slag met een vals diploma

In maart 2016 schreven we een nieuwsbrief over pre-employment screening in de zorgsector en de vergewisplicht in Nederland. Recent dook in eigen land een case op van een lesgever aan een verplegersschool die zich valselijk voordeed als gediplomeerd urgentiearts [1].

De fraudeur in kwestie had een diploma als verpleegkundige, wat – samen met een bijkomende pedagogische opleiding – voldoende was om les te geven aan de studenten uit het hoger beroepsonderwijs. De schade bleef dus relatief beperkt. Maar wat als hij hetzelfde had ondernomen ter sollicitatie van een post als urgentiearts? Zijn de huidige screenings op dit terrein voldoende om dergelijke fraudeurs te vatten? Met andere woorden: zou hij dan door de mand gevallen zijn?

Welke ‘knipperlichten’ hadden er kunnen afgaan bij de school in kwestie? Naast het feit dat het ongebruikelijk zou zijn dat een urgentiearts enkel les geeft en geen praktijk heeft, zijn er enkele objectieve vaststellingen die konden/kunnen gecheckt worden. Ten eerste was de persoon in kwestie bij sollicitatie 27 jaar, daar waar een opleiding tot urgentiearts bestaat uit een basisopleiding arts van 7 jaar met een specialisatie van 6 jaar. Het is dus onmogelijk om op deze leeftijd al een diploma als urgentiearts te bezitten. Daarnaast werd het diploma niet gecheckt. Een vraag aan de sollicitant om een bewijs voor te leggen uit de Leer- en ervaringsbewijzendatabank van de Vlaamse Overheid kan een sollicitant die valse diploma’s voorlegt de das omdoen [2]. Het valse RIZIV-nummer zou ten slotte zijn uitgekomen bij een online check op de website van het RIZIV.

Dat dergelijke fraude met diploma’s geen enkel feit is, en niet beperkt blijft tot lesgever aan verpleegkundigen mag blijken uit de voorbeelden die af en toe de media halen en getuigenissen die de ronde doen op het internet [3]. We willen dan ook allerminst bereiken dat nu met achterdocht wordt gekeken naar elke leraar verpleegkunde. Wel dat bovenstaande waargebeurde case een wake-up call is. In de eerste plaats voor het onderwijs en de zorgsector maar hopelijk ook breed daarbuiten.

 

[1] http://www.hln.be/hln/nl/957/Binnenland/article/detail/3077901/2017/02/11/Valse-urgentiearts-geeft-9-jaar-lang-les-aan-verplegersschool.dhtml

[2] In de LED-databank zitten alle diploma’s en getuigschriften hoger onderwijs vanaf academiejaar 1999-2000.

[3] Enkele voorbeelden:
http://www.hln.be/regio/nieuws-uit-dilbeek/met-vals-diploma-aan-het-werk-a2310606/; http://www.nieuwsblad.be/cnt/dmf20150528_01703338;
https://www.persinfo.org/nl/nieuws/artikel/kleuterjuf-aan-de-slag-met-vals-diploma/14633; http://www.hln.be/hln/nl/957/Binnenland/article/detail/1690084/2013/08/21/Kandidaat-topvrouw-NMBS-smukt-cv-nog-meer-op.dhtml

Screenings voor een veiligheidsmachtiging of veiligheidsattest

Screenings door Staatsveiligheid

Voor bepaalde functies waarbij inzage verleend wordt in vertrouwelijke informatie of toegang verschaft wordt tot gevoelige plaatsen, gebeurt een screening door de afdeling Veiligheidsonderzoeken van de Staatsveiligheid alvorens respectievelijk een veiligheidsmachtiging of veiligheidsattest wordt afgeleverd door de Nationale Veiligheidsoverheid (NVO). Ook voor migranten die asiel aanvragen worden screenings door de Staatsveiligheid uitgevoerd.

Screening met het oog op een veiligheidsattest

De Staatsveiligheid voert screenings uit voor alle mensen en bedrijven die in België op gevoelige plaatsen willen werken. Denken we hierbij bijvoorbeeld aan kerncentrales, luchthavens, EU-instellingen en de NAVO. Bij deze screening worden de betreffende namen opgezocht in de databank van de Staatsveiligheid.

Screening met het oog op een veiligheidsmachtiging

Voor een veiligheidsmachtiging wordt een grondigere screening doorgevoerd dan voor een veiligheidsattest. Een veiligheidsmachtiging wordt toegekend aan personen die om beroepsredenen toegang moeten krijgen tot geclassificeerde informatie, of informatie waarvan het oneigenlijk gebruik schade kan berokkenen aan een wezenlijk belang van België.

Screening = momentopname

Wat geldt voor een pre-employment screening in het algemeen, geldt natuurlijk ook voor een screening voor een veiligheidsmachtiging of – attest: het gaat om een momentopname. Gezien het hier per definitie personen betreft die toegang krijgen tot gevoelige informatie of plaatsen, is het hier des te meer van belang een pre-employment screening niet als eindpunt te beschouwen. Om personen op de radar te krijgen die na het verkrijgen van een machtiging of attest een misdrijf plegen, zouden er of regelmatige periodieke screenings moeten gebeuren, of – zoals topman Jaak Raes voorstelt –  zouden de parketten en rechtbanken automatisch moeten signaleren als een betreffende persoon een misdrijf pleegt. Heden gebeurt dit enkel bij toeval. Dit is in deze tijden van verhoogde waakzaamheid op het gebied van terrorisme op zijn minst problematisch te noemen.

Stijging screenings Staatsveiligheid

Niet alleen worden er te weinig screenings uitgevoerd, er zijn ook te weinig mensen om de screenings uit te voeren. Uit de cijfers die door de Staatsveiligheid werden bezorgd in het kader van de werkzaamheden van de parlementaire onderzoekscommissie Terroristische Aanslagen, blijkt dat de screenings toenemen:  in de eerste helft van 2016 werden 54.913 screenings uitgevoerd. Er wordt ingschat dat er dit jaar meer dan 109.000 screenings zullen moeten uitgevoerd worden. Dit komt neer op bijna een derde meer screenings dan in 2015. De Staatsveiligheid kan dit, met de huidige mankracht, moeilijk bolwerken. Omdat de beloofde extra mankracht uitblijft, vraagt Jaak Raes om inzet van tijdelijke administratieve werkkrachten. Te meer omdat de regering in de toekomst nog meer personen wil laten screenen, waaronder bijvoorbeeld personeel van het openbaar vervoer.

 

Bron: Lars Bové in de Tijd van 2 oktober 2016: ‘Staatsveiligheid slaat alarm over explosie aan screenings’

Evaluatie screeningsbedrijven

Het internationale online portaal voor achtergrondcontroles, PreEmploymentDirectory.com heeft in april 2016 een bevraging uitgevoerd bij werkgevers naar hun beoordelingen van screeningsbedrijven. De enquête werd uitgevoerd op 2 verschillende conferenties, en kreeg in totaal 662 antwoorden.
De bevraging had als doel na te gaan hoe het staat met ‘Background Screening Providers’ en hun relatie met de werkgevers.
Er werd gepolst naar de aspecten waarvoor de werkgever niet volledig tevreden is over zijn huidige Background Screening Provider, en waarvoor hij graag verbetering zou zien. De onderstaande grafiek geeft de resultaten van de evaluatie weer:

TIMELINESS OF SERVICE(48%); ACCURACY OF DATA(35%), COST(28%); HRIS INTEGRATION(27%); LEGAL COMPLIANCE(20%); CUSTOMER SERVICE(12%)

Percentage van de werkgevers dat graag verbetering zou zien van de aangegeven aspecten in het pre-employment screening proces bij de huidige pre-employment screening provider.

Een snelle afhandeling van de dossiers blijkt het grootste pijnpunt. 48% van de bevraagde werkgevers geeft aan dat ze graag een sneller resultaat zouden zien. Zowel sollicitant als werkgever hebben er immers geen baat bij dat het onderzoek, en daardoor ook het aanwervingsproces, nodeloos lang duurt.

Op de tweede plaats komt nauwkeurigheid van het onderzoek. Wanneer een sollicitant wordt onderzocht, is het van vitaal belang om een zo correct mogelijk beeld te bekomen, en hiervoor de volledige toestemming van de sollicitant te hebben. Een werkgever wil immers vermijden dat een sollicitant wordt geweigerd op basis van incorrect onderzoek (waaruit bijvoorbeeld een rechtszaak kan volgen). Aan de andere kant wil de werkgever ook een zo groot mogelijke zekerheid dat de sollicitant aan de vooropgestelde voorwaarden voldoet, en er dus later geen lijken meer uit de kast vallen.

De top 3 wordt afgesloten door de kost. 28% van de bevraagden geeft aan dat ze de kost van de screening graag omlaag zouden zien gaan. Een pre-employment screening bureau moet steeds trachten om een dossier op een zo efficiënt mogelijke wijze af te handelen, zodat de kosten laag blijven maar het resultaat nog steeds naar de wensen is. Het toepassen van informatica oplossingen kan hierbij een grote meerwaarde betekenen.

Het gebruik van informatica toepassingen komt ook terug in het vierde punt: HRIS integration. Steeds meer werkgevers zouden graag de volledige wervingsprocedure integreren in het HR Information System. Hiervoor moet de Pre-employment Screener natuurlijk in staat zijn om de resultaten te bezorgen in een juist formaat, dat invoegbaar is in het HRIS systeem.

Op de vijfde plaats vinden we legal compliance. Het uitvoeren van background checks en het nagaan van persoonlijke informatie is een praktijk waarin zeer zorgvuldig moet worden omgesprongen met de privacy. Ook moet worden toegezien dat alles strikt volgens de regels van de wet verloopt. 20% van de bevraagde werknemers geeft aan dat dit bij hun huidige screening provider te wensen overlaat.

Als laatste komt de vraag naar een betere customer service, waarvoor 12% van de bevraagden aangeeft niet tevreden te zijn. Wanneer er vragen of problemen opduiken wil de werkgever zo snel mogelijk een antwoord of oplossing ontvangen.

Interesse om kennis te nemen van de survey? Dan kan u deze downloaden via volgende weblink : 2016 Employer’s Background Screening Practices survey
Het Integrity Check team is zich terdege bewust van voormelde aandachtspunten en streeft ernaar de kwaliteit van haar dienstverlening steeds te verbeteren in functie van de input die ze van haar klanten ontvangt.

U kan ons steeds contacteren voor bijkomende informatie :
Neem vrijblijvend contact met Bart De Bie of Gerwinde Vynckier.
e-mail : info@integritycheck.be
Tel : 053/777 444